Transformation digitale : quels défis pour les DRH ?

La matinée en chiffres

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HUB REPORT : Future of Work, Management & Workplace

Mathieu Flaig, Head of Training & Consulting, décrypte le futur du travail, du management et du lieu de travail en 6 grandes tendances.

Les 6 tendances Future of Work @MathieuFlex @HUBInstitute #HUBDAY pic.twitter.com/YgoXVWPQt1 — HUB INSTITUTE (@HUBInstitute) 9 novembre 2016

Le guide du corporate hacking, guide digital de l’année

Marie-Noeline Viguié est auteure du livre Le Guide du Corporate Hacking, récompensé par le prix guide digital de l’année lors de la cérémonie des HUB Awards du 4 octobre dernier.

Selon l‘auteure, il faut remettre le cœur de la culture digitale au centre grâce au hacking. Son livre décrit le mouvement des hackers qui est en train de naître dans les entreprises. Le constat de départ ? Les solutions appliquées à la transformation digitale sont très top down avec des plans à 7 ans établis par des grands cabinets de conseil. Or, pour Marie-Noeline, la transformation digitale doit venir des employés. Il ne s’agit pas de créer une rupture entre le top et le bottom mais de comprendre que la transformation digitale est inclusive, elle doit venir de l’intérieur.

Il faut laisser les gens faire et susciter l’expérimentation pour décider de ce qui marche le mieux, plutôt que de toujours prendre les décisions en comité restreint. Face aux nombreux Risques Psychosociaux qui touchent les entreprises et les collaborateurs, le hacking permet un autre rapport à la culture d’entreprise. C’est un autre rapport au risque et à la désobéissance. On expérimente, puis la meilleure idée finit naturellement et logiquement par s’imposer. Pour acheter le livre, c’est par ici.  

Agilité, management et culture d’entreprise, le Club Med poursuit sa transformation

Au Club Med, la transition digitale s’accompagne d’évolutions structurelles au sein de l’organisation. Une transition qui s’est déroulée avec l’aide des DRH, le but étant d’opérer une réorganisation de la manière de travailler : plus d’agilité, plus de risques, et un focus sur l'expérience client.

L’adoption de Workplace, l’utilisation du live, la gestion et l’animation d’équipes internationales, mais aussi les démarches RH locales pour dynamiser l’innovation : autant de sujets stratégiques pour le Club Med sur lesquels Thibault Vasseur, Directeur e-business, nous livre un retour d’expérience.

La transfo digitale au @ClubMed = formation du comex sur #Workplace pour créer collaborations et interactions ! #hubday pic.twitter.com/ljy64shuoc

— V. Jau-Poupineau (@JauPoupineau) 9 novembre 2016

L’humain, 1er pilier de la transformation digitale

Pierre-Charles Parsy, Directeur Stratégie et Transformation chez IBM, Sophie Alicot, Responsable de la performance des organisations chez Covea, Gilles Cochevelou, CDO chez Total et Laurent Letourmy, CEO d’Ysance, partagent la conviction que la transformation digitale est humaine, culturelle et sociétale avant d’être technologique. Pour toute entreprise, cela passe par l’accompagnement de l’humain, l’évolution des compétences et de la culture.

• Chez Covea, on privilégie l’incubation des profils digitaux au sein d’une structure unique, la digital factory. Un procédé qui vise à accélérer le développement digital à court terme, puis, à long terme, à déployer la culture digitale au reste de l’entreprise. Pour les populations non concernées au quotidien, c’est l’outil de communication qui permettra la diffusion de cette culture.
• Total opte plutôt pour un produit de formation digitale massif - le passeport digital, passé par la plupart des employés - accompagné pour les plus motivés d’un MOOC plus poussé. Enfin, à l’autre bout du spectre, l’entreprise a mis en place une formation adressée au top management basée sur le reverse mentoring en binômes : les dirigeants doivent incarner la transformation.
• Chez Ysance, la rude concurrence sur le marché rend indispensable le recours au recrutement externe (création de compétences, nouveaux métiers). S’ajoutent à cela des formations en interne pour expliquer les métiers et technologies du digital, et la concrétisation de celles-ci en développant des applications pour les clients grâce aux nouvelles compétences acquises.

La transfo digitale est réussie quand l'avant-gardisme devient la norme @Total #hubday pic.twitter.com/NqqsDdX78U

— Alexandre Pachulski (@apachulski) 9 novembre 2016

Mise en œuvre d’un réseau social et collaboratif en interne : challenges et bénéfices employés

Marc Bonis-Charancle, Director Soultion Consulting chez Jive Software et Thierry Combrexelle, chargé de mission réseau social d’entreprise du Groupe M6 sont intervenus sur la scène du MEDEF pour présenter un business case. https://www.youtube.com/watch?v=mmAgDB0QbuY  

• Le rapprochement entre le monde du réseau social et le monde de l’intranet créent une nouvelle saveur qui amène de l’engagement de la part des collaborateurs.
• La mise en place d’un réseau social d’entreprise est un projet ambitieux : il y a un risque fort de non-adoption de l’outil.
• Pour mettre en place un tel projet de transformation digitale, il faut rassurer à la fois la direction et les collaborateurs. La pédagogie et le temps sont importants.
• Le nouveau réseau social d’entreprise nommé Blender est un succès avec une durée moyenne de 8 minutes de connexion par personne et par jour et 150 communautés créées au bout de deux mois d’usage.
• La solution permet une meilleure identification des talents : indications des expertises professionnelles, identification grâce aux compétences ; et une libération de la parole: rendez-vous mensuel avec un des membres du Directoire, liens directs entre les collaborateurs et la Direction Générale.
• Les prochains challenges ? Amplifier le travail collaboratif, embarquer le middle management et migrer des échanges par mail vers le RSE.

La formation c'est bien, évaluer le ROI d'un programme de formation, c'est mieux ! 

« Une des conséquences de la transformation de l’entreprise et de son marché pour les directions de la formation et des ressources humaines est qu’elles sont contraintes d’accélérer leur go to market vis à vis des métiers ». Bérénice Guillard, Directrice du Développement chez Julhiet Sterwen introduit ainsi le sujet dans un échange avec Pierre Domenech, Directeur adjoint du pôle formation chez EDF. La grande question aujourd’hui à laquelle on avait du mal auparavant à répondre : quel ROI pour les programmes de formation ?

Les grands défis pour la formation aujourd’hui :

• La problématique économique
• Les programmes de formation sont descendants
• Le besoin d’outiller les entretiens RH annuels
• La valorisation de la filière RH & Formation en répondant à des enjeux de performance de l’entreprise pour ancrer véritablement la formation dans les enjeux de l’entreprise

C’est ainsi qu’EDF a co-développé avec Julhiet Sterven le programme FORM’ACTEUR avec 3 dimensions du savoir : le savoir, le savoir-faire et le savoir- être. Grâce à une auto-évaluation des compétences répondant à des référentiels métiers, ils ont pu mieux cibler les formations. La plateforme développée permet à chaque collaborateur d’accéder à un espace personnel de mesure de sa montée en compétences sur une cible de 3000 collaborateurs (vendeurs et conseillers client).

L'expérience de travail, mission impossible ?

Alexandre Pachulski, CPO & Co-founder de Talentsoft, s’exprime sur la problématique de l’expérience de travail en insistant sur l’importance de l’échange et du choix.

Le babyfoot, le ping pong, le billard… ces éléments ne sont pas suffisants pour créer une expérience de travail véritablement positive. Les bureaux sont d’utilité sociale ; pour exploiter pleinement leur potentiel, faites confiance à vos collaborateurs ! Talentsoft a confié l’aménagement de ses nouveaux bureaux à ses employés. Les plus motivés d’entre eux ont géré le projet de A à Z, de l’organisation des situations de travail individuelles aux lieux de détente, en passant par les espaces collectifs.  

Agilité, collaboration et prise de risque, l’équation gagnante de Google

David Yana, DRH France de Google, intervient sur les implications de la culture du risque ainsi que sur l’importance du leadership dans la diffusion de la culture d’entreprise.

Chez Google, on considère que l’avenir est bâti sur l’innovation. Et bien sûr, qui dit innovation dit prise de risques. Avec ses 60 000 collaborateurs dans le monde, l’entreprise semble avoir conservé son esprit startup. Un management favorable à la prise de risques, basé sur le partage sans jugement des retours, positifs comme négatifs - “feedback is a gif”. Toute une culture d’entreprise, qui passe par le partage de feedbacks sur un mode peer-to-peer - c’est-à-dire entre les collaborateurs - et par l’acceptation de l’échec.

"Chaque voix compte" @YanaDavid - La confiance accordée à chaque collaborateur illustre le modèle RH @GoogleFR #hubday pic.twitter.com/36kSc8DbL4

— julhiet sterwen (@julhietsterwen) 9 novembre 2016

Apprendre à désapprendre, quand l'une des plus anciennes industries se renouvelle

Claude Monnier, Head of People chez Sony Music, est venu nous raconter sa détermination à réinventer l’industrie musicale aux côtés de ses collaborateurs.

• Le piratage de la musique sur Internet a mené à une destruction massive d’emplois.
• 200 collaborateurs permanents qui représentent 42 métiers différents. Ils travaillent dans un écosystème composé de media, d’artistes, de clients physiques et digitaux.
• Le business model est à 50% de supports physiques et à 50% dématérialisé. De nouveaux métiers seront créées pour répondre au changement.
• Il n’y a pas d’offres sur le marché pour aider les collaborateurs à évoluer. Les compétences ne sont plus des stocks mais des flux. Claude envoie donc ses collaborateurs dans d’autres entreprises pendant un temps donné pour apprendre d’autres compétences et désapprendre ce qu’ils faisaient depuis trop longtemps chez Sony Music.
• Ce projet fonctionne comme l’économie circulaire, une sorte de troc qui se passe entre DRH. Claude a activé son réseau de DRH et envoyé des collaborateurs en fonction des zones d’appétence, mais sur des métiers totalement différents.
• Prototype de MBA sur l’innovation avec Kedge Business School: mélange d’individus en formation initiale et continue, logique de pédagogie inversée et responsabilité de la validation des connaissances.
• Sony Music Talent Factory : campagne de communication innovante, où les personnes font des vidéos pour se mettre en scène. Pour passer de la long list à la short list, Claude envoie les candidats dans 4 capitales de la musique (Londres, Paris, Verlin et New-York). A l’issu de ce voyage expérientiel, le candidat est retenu ou non.

Les nouveaux enjeux de la marque employeur : recruter, former, fidéliser

Pierre-Henry Sandoz, Directeur du Développement des Organisations, de la Formation & du Leadership chez Nestlé Waters et Pierre Aronoff, DRH Création chez Chanel Parfums Beauté interviennent sur la marque employeur à l’heure du digital.

Pour Pierre Aronoff, la transformation n’est pas un sujet RH mais bien un sujet qui s’applique à l’ensemble de l’entreprise. Pour répondre aux enjeux du e-commerce, il faut favoriser l’évolution des métiers déjà existants afin d’y intégrer le digital et de penser nativement la communication sur les canaux numériques. Enfin, oeuvrer pour la formation : pour Pierre Aronoff, l’entreprise a un devoir de formation vis-à-vis de ses collaborateurs.

Pierre-Henry Sandoz, lui, témoigne d’une démarche en construction : chez Nestlé Waters, on innove sur la marque employeur en s’appuyant sur les témoignages des employés et sur leur expérience quotidienne au niveau international - points forts comme points faibles. Les points d’amélioration (équilibre vie privée/vie professionnelle, qualité de vie au travail, stress) sont les plus importants, car c’est sur ceux-ci que la marque employeur doit se focaliser pour rendre sa promesse employeur véritablement crédible. En bref, une marque employeur qui repose sur la vision de ses employés.

[email protected] : les workzones, quand les quartiers d’affaires deviennent des lieux de vie

Frédéric Bedin, Président du Directoire d’Hopscotch et Marie-Célie Guillaume, Directrice Générale de De Facto ont échangé sur le projet [email protected] et les workzones. [email protected] est un programme international pour inventer le travail de demain. Il est co-organisé par Hopscotch et Defacto, l’établissement public qui gère Paris La Défense. L’objectif : diffuser l’innovation dans les modes et espaces de travail, en capitalisant sur l’expérience de ceux qui l’ont déjà osée et testée.

• Pour beaucoup de personnes en interne, les bureaux du futur sont une utopie.
• Les nouveaux bureaux d’Hopscotch situés Paris Bourse sont le reflet d’une réorganisation des espaces de travail.
• De facto est l’établissement public qui gère le quartier de Paris La Défense. Ce quartier incarne les anciens modes de travail, avec une organisation très verticale. De Facto accompagne le changement afin d’en faire un vrai lieu de vie.
• La valeur du quartier d’affaires est de créer des communautés de talents.
• Au-delà d’inventer le futur du travail, il s’agit de voir comment l’entreprise s’intègre à l’intérieur de la ville.

Pour participer à [email protected] les 8 et 9 décembre prochain, c’est par ici.  

Intrapreneuriat : comment insuffler un esprit entrepreneurial à vos talents ?

Comment retenir les talents de votre entreprise pour lesquels vous vous êtes battus et créer de nouvelles opportunités pour votre business ?

David Nahmani a développé et produit le programme HUB CAMP avec le HUB Institute : un programme de 3 à 5 jours focalisé sur l’entreprenariat pour les talents de votre entreprise ou des startups proches de votre entreprise.

#i4emploi : un hashtag réunit 1000 influenceurs autour de l’emploi

i4emploi est né à la suite d’un message privé envoyé à des personnalités sur Twitter d’un ex député européen, Jean-Pierre Audy, appelant au sauvetage d’une usine de médicaments à Meymac en 2015. Il a obtenu une seule réponse, celle d’Alban Jarry qui a alors décidé de fonder un collectif pour le soutenir. Une quinzaine d’influenceurs ont rejoint le collectif le 1er jour et aujourd’hui ce sont plus de 2000 influenceurs qui sont fédérés autour du #i4emploi un an plus tard.

Le principe : offrir de la visibilité sur Twitter aux personnes en recherche d’emploi et aider ces talents valoriser leurs compétences, briser l’isolement de la recherche d’emploi. Pour soutenir le mouvement, les bénévoles ont dans leur bio Twitter #i4emploi et les chercheurs d'emploi utilisent le hashtag #i4emploi

Les chiffres clés du collectif @i4Emploi #HUBDAY pic.twitter.com/5ZcnIFUjJH

— HUB INSTITUTE (@HUBInstitute) 9 novembre 2016

Etude IAB France « La transformation des métiers du Marketing et de la Communication : focus compétences et formation

Vincent Montet, Directeur de la stratégie l’EFAP et Membre du board de l’IAB France, revient sur les grands apprentissages de l’Étude IAB France « La transformation des métiers du Marketing et de la Communication : focus compétences et formation ».

Quelles sont les compétences digitales essentielles pour le marketing en 2016 ? Comment on se forme à tout ça ?

• C’est la fin du marketing digital, on ne peut plus faire de marketing sans le digital ! ». Et c’est aussi la fin des plans de communication/marketing remplacés par des boucles au cycle court test, learn & amplify.
• J’apprends mon job en exerçant mon job
• les séminaire de formation, les MOOC et les formations longues (MBA DMB de l’EFAP en partenariat avec le HUB Institute) sont les moyens les + utilisés pour se former
• La certification des outils devient le plus important pour les recruteurs
• 43% des gens qui travaillent chez vous, travaillent aussi en parallèle sur leur propre projet
• 37% des gens déclarent ne pas connaitre une formation de bon niveau dans la transformation digitale
• LEs métiers les moins bien formés : Achat média & Social media
• L’expérience prime sur le diplôme

Téléchargez l'étude "La transformation des métiers du marketing et de la communication" sur le site de l'IAB. Le HUB Institute remercie les speakers, les partenaires, les participants et les personnes nous ayant suivi en live ou sur les réseaux sociaux et vous invite dès maintenant à vous inscrire à notre prochaine conférence qui aura lieu le 15 décembre : le HUBDAY Future of Social Media.