Transformation : les directions RH impulsent le changement

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Temps de lecture : 3 min

Dans un récent article « L’effet papillon de la transformation digitale », nous évoquions la vision d’IBM sur les étapes nécessaires à la transformation d’une organisation. Nous revenons aujourd’hui à ce brûlant sujet d’actualité au sein de nombreuses directions avec ces questions simples mais essentielles : sur quels piliers faut-t-il se reposer pour un passage réussi à l’ère digitale ? Quelle place doit occuper la stratégie RH dans ce virage à 180° ?

 

Les facteurs-clé du succès de la transformation

Pour IBM, qui a fait de l’innovation son crédo depuis plus de 100 ans, le digital est plus qu’un phénomène : il s’inscrit profondément dans un changement de paradigme qui nous emmène dans l’ère de la 4ème révolution industrielle. La firme s’est inspirée de l’expérience de ses clients mais aussi de son propre vécu pour formaliser les quatre facteurs-clé indispensables pour bien mener sa transformation digitale :

  • Un studio de design thinking pour animer et faciliter la créativité et la co-création qui optimiseront l’expérience client ;
  • Une ou plusieurs plateformes évolutives pour offrir les meilleures conditions de déploiement du changement ;
  • Une ou plusieurs Factory pour accélérer le time-to-market via le développement d’applications web et mobiles ;
  • Une ou plusieurs Academy pour conduire le changement en interne, et mettre à niveau les compétences de tous.

 

L’humain, clé de voûte du passage au digital

Ce dernier pilier rappelle combien le passage à l’échelle met l’humain, et donc le management, au cœur des problématiques du moment. Comme l’a rappelé Pierre-Charles Parsy, Directeur Stratégie & Transformation d’IBM Global Business Services lors du dernier HUBDAY Future of Work : « La transformation digitale est avant tout un changement de culture, de compétences et de façon de mener nos projets ».

C’est donc toute l’approche RH qui demande à être revisitée, l’enjeu portant sur les questions d’évolution de compétences et d’accompagnement au changement. Le rapport Redefining talent tiré de l’étude C-Suite a révélé que les décideurs RH les plus innovants considèrent désormais leurs collaborateurs comme des clients. « Nous avons besoin d’employés qui soient à l’image de nos clients : des employés innovants et collaboratifs, à l’aise avec le changement » a ainsi résumé un DRH canadien, comptant parmi les 600 cadres interrogés pour l’étude commandée par IBM.

 

Revoir la table ronde sur le thème « L’humain, premier pilier de la transformation digitale », modérée par IBM lors du HUBDAY Future of Work du 9 novembre dernier.

Les technologies au service des RH

Concrètement, comment ce changement RH doit-il s’opérer ? Cela commence par le reskilling et l’upskilling qui permettent de mettre à niveau tous les employés pour les embarquer dans le changement, que ce soit à travers du e-learning, des sessions de formation, des MOOCs etc. Une autre dimension consiste à installer de nouveaux modes de management, plus collaboratifs, affranchis des silos traditionnels avec l’adoption de la méthode agile et des approches de design thinking. Dernier pan de cette transformation, les RH doivent apporter en interne une dynamique nouvelle en imaginant avec les directions métiers des partenariats avec l’extérieur, notamment à travers des hackathons avec des startups.

Pour accompagner ce changement, les directions RH doivent capitaliser sur les technologies émergentes. A commencer par les médias sociaux : dans le rapport Redefining talent, 48% des interrogés pensent que ces outils vont permettre d’augmenter l’engagement de leurs équipes, et 40% envisagent même que ces échanges généreront de nouveaux projets. « Nous pourrons mettre en lumière des idées nouvelles à travers ces conversations informelles, ce qui va augmenter les performances de nos équipes, et par voie de conséquence, le résultat des entreprises » se projette un DRH brésilien interviewé pour l’étude.

D’autres envisagent même d’utiliser la data pour mieux accompagner leurs salariés : « L’analytique nous aidera à déterminer comment doivent évoluer les besoins en compétences de notre entreprise, ce qui est plus important que la productivité individuelle » explique Bruno Mettling, DHR d’Orange France.

 

Les directions RH vont donc avoir ces prochaines années un rôle crucial pour impulser, accompagner et animer la transformation digitale de leurs organisations. Un défi passionnant mais aussi un challenge lorsque l’on découvre dans le rapport Redefining talent que seuls 46% d’entre eux considèrent que leur entreprise est prête à manager dans un environnement humain plus complexe.

 

Etude C-Suite - CHRO

Etude C-Suite – CHRO

This report draws on input from the 5,247 C-suite executives (CxOs) who participated in our latest C-suite Study – the eighteenth in the ongoing series of CxO studies conducted by the IBM Institute for Business Value. We now have data from more than 28,000 interviews stretching back to 2003.

 

Herveline Denis
Consultante éditoriale, j’observe et analyse avec curiosité et intérêt les effets de la transformation digitale sur les entreprises. Mon objectif ? Alimenter, grâce aux contenus, les réflexions des décideurs.

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