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Allianz France représente plus 8500 salariés en France, ce qui suppose de forts enjeux de recrutements et d’organisation du travail. A ce titre, l’initiative “La Fabrique des Futurs” a été lancée dès 2019, avec une volonté de redéfinir l’organisation du travail de manière collaborative, en interrogeant les salariés. Elle regroupe environ 1200 idées soumises par les collaborateurs, et débouche sur un accord, signé en janvier 2021, et mis en place dès septembre. Il prévoit notamment entre deux et trois jours de télétravail selon les postes pour une moyenne de 2,3 jours et récolte 85% d’adhésion dès sa signature pour plus de 90% aujourd’hui.

II faut que vous accompagner ces changements  de nouveaux points de repères, pour ne pas perdre les collaborateurs.

- Cécile Deman Enel, DRH d’Unités, en charge des nouvelles façons de travailler (Allianz France)

Au-delà, de la simple mise en place de télétravail, il suppose également l’adaptation des bureaux et la prise de nouveaux engagements, pour accompagner cette transition. En effet, Cécile Deman Enel appuie sur la nécessité de nouveaux points de repères pour ne pas perdre ses collaborateurs dans cette nouvelle organisation hybride. Retour sur cette nouvelle organisation.

Une mutation réussie

Le premier constat est une réussite de ce nouveau modèle de travail autour de trois piliers centraux 

• la performance : les résultats sont au rendez-vous et les processus, même les plus complexes, tiennent. 
• la débrouille : les collaborateurs savent s’adapter, trouver des solutions à distance comme en physique. 
• la continuation de la transformation : dans un secteur touché par la nouvelle économie et la transition digitale, il est nécessaire de continuer à transformer ces processus et son usage de l'informatique. 

Toutefois, il ne s’agit pas de présenter ce basculement comme parfait, la DRH d’Unité montre aussi que cette hybridation a fait remonter de nouveaux sujets, de nouvelles questions à prendre en compte. Comment garantir la collaboration et l’efficacité collective ? Comment ajuster la charge de travail quand on se voit moins ? Comment faire vivre l’équipe ? Comment faire preuve de souplesse face à des salariés en quête de liberté ?

L’émergence de nouveaux paradoxes

Plus que des questionnements, ce sont pour Cécile Deman Enel de véritables paradoxes qui émergent avec l’hybridation du travail. Elle en détermine trois :

• “loin des yeux, près du coeur” : il s’agit là de trouver comment être ensemble à distance et répondre au besoin de reconnaissance de son travail face au besoin de liberté et de confiance des salariés.
• “chercher l’équilibre, optimisation sur tous les fronts” : les journées se jouent entre pro et perso, mais cette flexibilité, et l’optimisation du temps qu’elle permet, interrogent sur les limites à poser pour ne pas s’épuiser. 
• “libre, autonome, mais pas indépendant” : comment jongler entre l’autorité et la liberté? Les objectifs de performance ne peuvent être définis seuls, et les contraintes personnelles ne peuvent pas être la seule référence dans l’organisation de son temps.

Pour quels facteurs clés de succès ?

Là encore, la DRH donne trois facteurs clés dans la réussite de la mise en place d’un modèle de travail hybride. 

• apprendre en continu: faire accepter l’idée qu’il y a toujours des choses à apprendre mais aussi trouver le temps pour se former.
• ancrer les nouveaux repères: il ne s’agit pas de les communiquer une fois mais bien de les répéter et les discuter afin de développer une véritable culture d’entreprise.
• développer le contact : les leaders d’aujourd’hui sont pour l’intervenante ceux qui connectent les individus, animent les échanges, et deviennent de véritables forces d’influence qui savent prendre du recul et recadrer les initiatives. 

Finalement, ces évolutions accentuent le rôle de coach, facilitateur des RH pour accompagner les entreprises.

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