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Aborder sereinement les politiques RSE et DEI dans son entreprise

Par : Lila Ricci
14 octobre 2022
Temps de lecture : 3 min
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Les entreprises tentent de mettre en place des actions pour favoriser le bien-être de leur employés tant pour les motiver à revenir que pour assurer l’intégration des minorités. Dans ce processus, le recrutement et l’onboarding ont un rôle clé, ainsi que le rôle des managers auprès des collaborateurs.

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La qualité de vie et le bien-être des collaborateurs au travail est l’une des 3 missions des RH et elle prend une place de plus en plus importante. 80% des salariés français ont évoqué le sens au travail dans leurs discussions quotidiennes, et le définissent entre autres par

  • Un sentiment d’appartenance à un groupe qui nous apprécie et avec lequel on a plaisir à travailler
  • Une reconnaissance de son travail et de l’impact qu’il a au sein de l’entreprise

À cela s'ajoute aussi une quête d'impact : 54% des employés interrogés dans le cadre d'une étude Audencia révèlent avoir choisi leur emploi par rapport son impact positif sur la planète. Le niveau de rémunération n’a été cité que par 23% des sondés. En interne, l'entreprise peut passer à un fournisseur d’énergies renouvelables, réduire les déchets et encourager le recyclage et les économies d’eau, ou encore instaurer un partenariat avec des applications qui encouragent la mobilité verte.

Naturellement, elle doit aussi pouvoir l'appliquer à l'ensemble de sa chaîne de valeur : l'impact est avant tout recherché à l'échelle du secteur. Cela passe par la réduction de l'impact des procédés de production, l’usage du produit et à sa fin de vie. Par des achats responsables, l'entreprise doit prendre en compte les problématiques sociales et environnementales en lien avec les fournisseurs.

L'inclusion et la diversité figurent également parmi les premiers critères du bien-être des salariés : pour 55% des jeunes Français, l’entreprise devrait se préoccuper de l’identité sexuelle. Selon l’Institut du dialogue civil, les moins de 35 ans sont 55% à déclarer s’intéresser à la place accordée par l’entreprise aux attentes des personnes selon leur identité sexuelle (genre et orientation). Parmi les critères privilégiés cités par l’étude, on retrouve également la place accordée aux femmes et aux minorités ethniques.

Selon deux études de Dynata et de l’Institut Sapio Research cependant, seulement 8% des salariés savent quelles actions sont concrètement mises en place dans leur entreprise. Il est plus que temps pour les entreprises de mettre l'accent sur la pleine acculturation des enjeux RSE par l'ensemble des collaborateurs.

De plus en plus d’entreprises nomment des "Chief Impact Officers" ou encore des « Chief Empowerment Officers ». Si leurs missions s’apparentent à celle du "directeur développement durable" ou "de la RSE", elles permettent d'aller plus loin en amenant les entreprises à mesurer leurs progrès concrets en matière d’impacts sociaux et environnementaux.

Afin d’aborder son management sereinement grâce à la RSE, il est important pour les entreprises, quelque soit leur taille, de faire preuve de transparence. Le reporting RSE se construit avec les différentes parties prenantes et consiste au développement de 3 thèmes : l’aspect environnemental, mais aussi social et sociétal. Il est particulièrement important d’inclure au raisonnement RSE et à l’élaboration de la stratégie DEI les cadres intermédiaires, qui sont des agents clés du changement organisationnel. Les expériences des employés avec leurs managers ont un impact important sur le fait qu'ils considèrent leur organisation comme inclusive ou non.

Si de nouvelles valeurs sont attendues au sein de l’entreprise, elles le sont aussi chez les consommateurs, qui de plus en plus nombreux à être sensibles aux sujets d’identité. L'inclusion et l'impact en interne ne suffit pas ; si les valeurs de la marque ne sont reflétées dans une publicité où la diversité est mise en avant, alors la celle-ci n’est pas perçue comme authentique, et n’a donc pas d’impact. 

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