A Cannes Lions, on a beaucoup parlé inclusion - dans la compétition, mais aussi en dehors -. Dans le cadre de sa collaboration Contenus avec Great Big Stories, P&G a présenté le deuxième volet de sa Story sur le combat LGBT au sein de sa propre organisation, et organisé un workshop sur l’inclusion des LGBT dans l’entreprise, offrant un saisissant contraste entre passé et présent. 

P&G regarde son passé en face pour mieux faire progresser l’inclusion des collaborateur LGBTQ+

‘Out of the shadows’, le documentaire de 25 minutes réalisé par Great Big Stories en association avec P&G, explore le long combat des homosexuels de l’entreprise pour l’égalité réelle des droits dans les années 90-2000.

Alors que le premier film racontait le combat pour la prise en compte explicite de l'orientation sexuelle dans les discriminations inadmissibles dans l’entreprise (inscription dans les règles de l'entreprise finalement obtenue en 1992), ce second opus revient sur la mise en application de cette politique non-discriminatoire, notamment en matière d’assurance sociale. Ce qui ne fut effectif que dix ans plus tard, dans la très conservatrice ville de Cincinnati.

Vous pouvez voir ici le premier film, ici le deuxième en intégralité, et ci-dessous le trailer : 

Brent Miller, Associate Director, Global Beauty Communications et référent LGBTQ+ dans l’entreprise, revient sur la genèse du film :

LinkedIn veut inciter chacun à être lui-même avec #OutOnLinkedIn 

Présent lors de ce workshop, Josh Graff, UK Country Manager and VP EMEA & LATAM de LinkedIn, offre une photo de la situation des LGBT dans le monde du travail aujourd'hui.

HUB Institute : Quelle est l’idée du hashtag  #OutOnLinkedin?

Josh Graff :  Une étude montre qu'il y a une augmentation de plus de 25% de la productivité lorsque les collaborateurs LGBT+ peuvent être eux-même au travail. Je me souviens précisément de la bouffée d'air frais que j'ai ressentie lorsque j'ai fait mon coming out au travail. Je suis devenu plus productif, j'ai développé des relations plus solides et plus confiantes avec mes collègues et mes clients, et plus important, cela a rendu mon travail plus agréable. Pourtant, près de 50% des personnes LGBT+ gardent secrète leur orientation sexuelle dans le cadre du travail. La visibilité des personnes LGBT+ et de ceux qui les soutiennent est importante pour les aider à se sentir à l'aise au travail.

Chez LinkedIn, nous avons récemment demandé à nos membres de partager un post (article ou vidéo) expliquant pourquoi ils ont fait leur coming out au travail ou pourquoi ils soutiennent cette démarche, avec le hashtag #OutOnLinkedIn. A date, près de 300 posts ont été publiés avec ce hashtag.  Ils ont suscité plus de 20,000 commentaires et réactions. Nos études montrent que le 'Pride month' a provoqué un  impact réel sur la plateforme. Les associations, les entreprises de marketing et de publicité, ainsi que les Grandes Ecoles ont été particulièrement actives sur le sujet, et c'est en Australie, en Irlande au Royaume-Uni que les audiences ont été les plus engagées. Il y a trop peu de role models pour les LGBT+ aux fonctions de direction. Chaque récit envoie un puissant signal aux leaders de la nouvelle génération : avoir fait son coming out et avoir une fonction de direction dans l'entreprise ne sont pas incompatibles.

Quelle est la vision de LinkedIn en matière d'inclusion ?

Beaucoup d'entreprises se concentrent exclusivement sur les critères de diversité des talents lors de l'embauche, avec l'idée qu'une communauté se construira après coup. A LinkedIn, nous considérons que ce n'est qu'un combat à l'intérieur d'un enjeu plus vaste. Les organisations doivent s'assurer que tout le monde, quel que soit son background, se sente intégré et ressente un sentiment d'appartenance. Nous nous concentrons donc sur les deux, l'interne de notre entreprise et les communautés de nos talents. Nous souhaitons que tout le monde - des candidats aux employés - sente qu'il peut être lui-même chez LinkedIn.

Concrètement, cela se traduit par plusieurs étapes : d'une part nous mesurons, pour tous, le sentiment d'appartenance à l'entreprise, de l'entretien d'embauche aux employés, à travers des études récurrentes. Ces études nous permettent aussi d'affirmer notre volonté d'écouter et d'agir, pour fidéliser. D'autre part, nous fixons aux dirigeants des objectifs internes de diversité, avec des indicateurs mesurables. Chaque année nous publions un rapport 'Global Diversity Workforce' pour rendre compte de notre engagement en matière de diversité, d'inclusion et de bien être au travail. Nous essayons de partager et d'apprendre les uns des autres, de faire grandir nos programmes au profit de nos employés et de la société toute entière.

Quels sont selon vous les exemples emblématiques d'entreprises en matière d'inclusion des collaborateurs LGBT ? 

Le business est devenu le meilleur avocat de la cause de l'égalité des LGBT+ ! En effet les études démontrent que l'inclusion des LGBTQ+ est un facteur d'amélioration des résultats de l'entreprise. Beaucoup d'entreprises s'y emploient, mais je voudrais en citer trois :

• Qantas – Le patron de la compagnie Alan Joyce, figure en tête d'une liste mondiale des top executives LGBT, eu égard à son soutien à la légalisation des mariages entre personnes de même sexe en Australie
• Procter & Gamble – L'émouvant film ‘Out of the Shadows’ est un merveilleux exemple de l'influence que peuvent avoir de grandes companies comme P&G sur la société, en apprenant de leurs erreurs passées et en s'assurant d'un futur meilleur pour la communauté LGBT+
• SAP – la compagnie a récemment été placée dans le top 10 mondial des entreprises favorisant l'inclusion LGBT selon Workplace Pride, une fondation dédiée à l'amélioration de la vie des LGBT au travail partout dans le monde.