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Digital : 7 étapes essentielles pour recruter son équipe selon Aquent

Par : Thibault Deschamps
6 novembre 2018
Temps de lecture : 9 min
Chapo

En 2018, 41% des entreprises françaises de moins de 250 salariés rencontrent "d’importantes difficultés de recrutement.1" Une entreprise sur cinq estime qu’un mauvais recrutement coûte plus de 13.000 euros2. Les métiers du digital, en plein coeur d'une mutation accélérée, sont particulièrement sujets à ce besoin incessant de nouveaux talents et à la difficulté de les séduire dans un contexte très concurrentiel. Pour remédier à cela, Aquent revient sur les fondamentaux du recrutement avec 7 étapes à ne jamais oublier.

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Recruter est un véritable savoir-faire, de l’orfèvrerie d’autant plus sur les profils digitaux. Savoir écouter les candidats est le plus fondamental des conseils.

- Charlotte Vitoux, Country Manager France

Dépister le talent...

1 - Identifiez vos besoins en compétences

Recruter un collaborateur c’est avant tout se munir de nouvelles compétences. Ces dernières doivent répondre à un besoin spécifique. La première étape de tout bon recruteur est donc d’être capable d’énoncer clairement ces besoins. « Je souhaite internaliser le programmatique dans mon entreprise. »

Ils vous serviront plus tard dans la création d’une fiche de poste claire et réaliste. Dans l’immédiat, ils vous permettent de comprendre précisément le profil dont vous avez besoin et par extension les compétences spécifiques requises (hard et soft skills comprises). A cette étape du processus, ne pensez pas "fonctions" mais "compétences". Par exemple, ne dites plus « J’ai besoin d’un spécialiste programmatique » mais plutôt « j’ai besoin de quelqu’un qui maîtrise tels outils, avec un fort profil de chef de projet »

2 - Définissez et validez le budget alloué pour vos recrutements

Comme tout projet au sein de l’organisation, un plan de recrutement n’est viable que lorsqu’il est soutenu par la direction. Une direction qui doit être convaincue, le plus tôt possible, au risque de devoir annuler l’opération de recrutement avant son terme et perdre un temps précieux.

Pour convaincre, rien de mieux que d’avoir connaissance des chiffres : coûts et surtout bénéfices rapportés. Impossible de prédire un ROI sans ces données que de nombreuses marques ont expérimentées avant vous. Observez leurs méthodes et résultats, transposez-les à votre modèle, puis décidez s’il convient de vous lancer ou non. Dans une autre mesure, le guide du recrutement d'Aquent propose une grille des salaires moyens des métiers du digital en France.

Les employeurs pensent, à tort, pouvoir recruter en postant une annonce sur LinkedIn. Il faut savoir où trouver les bons candidats, comment les approcher et leur proposer des offres réalistes.

- Charlotte Vitoux, Country Manager France d'Aquent

3 - Rédigez la fiche de poste

Le digital est un domaine ultra concurrentiel en matière de recrutement. La relation entre candidats et futurs employeurs s’est équilibrée, replaçant de ce fait le postulant en situation favorable pour négocier. Dans cette "jungle" où la demande est souvent supérieure à l’offre, il est primordial pour l’entreprise de soigner son image. La rédaction d’une bonne fiche de poste est la première étape.

  1. Donnez une bonne raison de postuler
    Le talent doit immédiatement comprendre pourquoi travailler dans votre organisation est stimulant. « Commencer votre fiche de poste par ce point garantit que les candidats les plus sérieux prendront la peine de lire la suite. »

  2. Privilégiez un titre de poste simple mais unique
    Le titre de poste est toujours la première chose lue par les candidats. Tout comme les titres de la presse, il doit être attractif et donner envie d’en savoir plus. « Donnez des éléments plus précis comme "Développeur Front-End aimant les jeux" ».

  3. Montrez la personnalité de votre entreprise
    Vous vous devez d’examiner le profil du candidat pour déterminer si sa personnalité est en phase avec la culture de votre organisation. L’inverse est tout aussi vrai. L’idéal est de faire preuve d’originalité et faire transparaître la personnalité de votre entreprise dans le choix des mots et du ton. « Oubliez les termes génériques que l’on trouve systématiquement dans les fiches de poste du type "travaille bien en équipe" ».

  4. Envisagez des formats originaux
    En marketing vous avez appris l’intérêt de manier de nombreux formats et supports d’information pour relayer vos messages. Pourquoi ne pas procéder de la même manière pour recruter ? Présentation de l’entreprise en vidéo, infographies parlantes… Le but est d’associer le texte et l’image pour capter l’attention du candidat.

  5. Demandez un deuxième avis
    Pour vérifier l’attractivité de cette nouvelle fiche de poste vos plus grands atouts sont vos collaborateurs, et notamment les personnes que vous avez récemment recrutées. Elles seront à même de vous dire si la description correspond à la réalité du terrain, et si elle sera attractive aux yeux des prospects.

4 - Où trouver les meilleurs talents ?

Le collaborateur est le premier ambassadeur de votre marque.

- Charlotte Vitoux, Country Manager France d'Aquent

Pour démarcher vous-mêmes les talents qui correspondent à vos offres, il convient de savoir où les chercher. Le premier réflexe est de compter sur son propre réseau. Tous vos contacts sur les réseaux sociaux sont des prospects ou relais potentiels de l’annonce. De même, vos employés sont d’excellents relais et peuvent d’ailleurs être motivés par des primes de cooptation. Ils créeront pour vous le lien avec les écoles et universités par lesquelles ils sont passés.

"La cooptation est également sollicitée à 30% par les recruteurs. Ce canal est l’un des plus fiables car l’employé s’engage à recommander un talent pertinent. Ils sont sur le même bateau et ont un intérêt commun à l’embauche du coopté."

... Et le recruter

5 - Préparez l'entretien

Vous approchez de l'heure de l'entretien. N’oubliez pas qu’à cet instant vous évaluez le candidat mais l’inverse est tout aussi vrai. Vous devez donc préparer cet échange.

  1. Evitez les dérangements
    Effectuez l’entretien dans un milieu calme et propice à un échange confidentiel. Un coup de fil lorsque votre candidat vous parle sera du plus mauvais effet.

  2. Faites vos devoirs
    Apprenez les informations importantes du CV de votre candidat et de ses réseaux sociaux ; l'objectif étant de le faire se sentir unique.

  3. Préparez vos questions
    Des questions originales, plaçant le candidat en situation de travail, vous en apprendront plus sur son comportement de collaborateur et ses soft skills.
    Voici quelques exemples proposés par Aquent :
    • Qu’est-ce-qui vous a attiré dans notre entreprise ?
    • Qu’est-ce-qui vous plaît le plus dans votre travail ?
    • Quel a été votre plus gros challenge professionnel, et qu’en avez-vous tiré ?
    • Qu'attendez-vous d'un manager ?
    • Quelles qualités pouvez-vous apporter à ce poste ?
    • Montrez-moi l’un de vos projets préférés
    • Expliquez-moi votre méthodologie
    • Qui vous inspire ?
  4. Affichez la culture de votre entreprise
    Puisque vous savez que le candidat vous évalue aussi, autant jouer le jeu jusqu’au bout. Là encore vous pouvez vous servir de l'entretien pour le plonger au cœur de votre organisation, rencontrer ses potentiels équipiers, etc.

6 - Les hard skills oui, mais pas seulement. Quels sont les soft skills importants ?

Aquent relève 6 compétences relationnelles à rechercher en priorité pour toute organisation.

  • Communication
    Si cela paraît évident qu'il faut savoir communiquer pour travailler en équipe, il n’en est pas moins vrai que chacun a son propre niveau de compétence en la matière. Capacité de synthèse, facilité à faire du reporting, diplomatie… sont autant de soft skills complémentaires qui vous permettent d’évaluer le profil que vous recherchez.

  • Gestion du temps
    On pourrait traduire cela par la capacité d’organisation du collaborateur. Il est important pour ce dernier d’être en mesure de s’imposer une forme de rigueur dans sa progression. Est-il capable de définir sa feuille de route, segmenter ses tâches et s’imposer un rythme de travail dans le temps ? Pour le savoir interrogez-le sur le type de gestionnaire de tâches qu’il utilise et demandez-lui de vous raconter la dernière expérience où il n’a pu respecter les deadlines.

  • Coopération
    Travailler en équipe (qu’elle soit composée de ressources internes ou extérieures à l’entreprise, comme un client) c’est trouver l’équilibre entre affirmer ses idées et savoir se remettre en question. Votre candidat a-t-il tendance à effacer les opinions divergentes ? Masque-t-il ses idées pour éviter le conflit ? Demandez lui de vous raconter son dernier échec en équipe et d'en tirer les enseignements.

  • Adaptabilité
    Le marketing, d’autant plus lorsqu’il est digitalisé, est un secteur fréquemment soumis au changement. La capacité d’un candidat à se réorganiser et à l'accepter est un gage de performance. N’hésitez pas à explorer la dernière situation professionnelle où il a dû effectuer une tâche qu'il n'approuvait pas.

  • Résolution de problèmes
    Il y a ceux qui savent faire face aux problèmes, et ceux qui, malgré leurs talents, préféreront les fuir. Pour évaluer ce trait, rien de plus simple : demandez au candidat de vous raconter les derniers problèmes qu’il a lui-même résolus.

  • Storytelling
    Steve Jobs a dit : « la personne la plus importante au monde est le storyteller. Il a le pouvoir de définir la vision, les valeurs et l’agenda de toute une génération. » De même, dans l’entreprise, le storytelling est une forme importante de charisme. Que votre collaborateur soit en contact avec des clients ou manager, c’est une qualité indéniable qu’il lui faut maîtriser. Soyez attentif à la manière dont le candidat présentera ses expériences.

"L'analyse des soft skills ne demande pas de technicité particulière, simplement de laisser place à l'intelligence émotionnelle, à l'observation, à l'attention et à son instinct." - Charlotte Vitoux, Country Manager France d'Aquent

7 - Faites un suivi

Tout au long du processus de recrutement, et même après, vous pouvez perdre votre candidat au profit d’un acteur qui aura su se montrer plus attractif que vous.

Pour éviter un tel cas de figure, il est important de mettre en place un suivi du candidat. Définissez clairement les étapes du recrutement et ne déviez pas de la feuille de route pour éviter toute frustration.

Après sa prise de fonction, il est important de rester positif et constructif. Le début d’une nouvelle expérience est très délicat, tant pour l’organisation que son nouveau collaborateur, et peut largement être soulagé par de fréquents échanges et discussions ouvertes qui vous permettront de résorber tout point de friction avant qu’il n’empire.


Votre travail ne s'arrête pas là, une fois votre équipe recrutée, il convient de la fidéliser mais aussi de la mener grâce à bon leadership. Deux grands enjeux détaillés dans le guide du recrutement d'Aquent et sur lesquels l'entreprise reviendra lors de son intervention au HUBDAY Future of Work, le 15 novembre prochain.

CTA HUBDAY Future of Work

1 : BPI France
2 : CV Library

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Thibault
Deschamps

La mission de Thibault en tant que Content Manager est de concevoir un storytelling performant associant la richesse des contenus de nos partenaires (IBM, Microsoft, Linkfluence, …) et les performances de nos formats éditoriaux (interviews, articles de fond, case study, condensés d’étude...) afin de leur garantir le meilleur rayonnement . 

Titulaire d’un master de journalisme et d’un DUT Services et Réseaux de Communication, Thibault s'appuie également sur sa culture de l’IT et du marketing,

La mission de Thibault en tant que Content Manager est de concevoir un storytelling performant associant la richesse des contenus de nos partenaires (IBM, Microsoft, Linkfluence, …) et les performances de nos formats éditoriaux (interviews, articles de fond, case study, condensés d’étude...) afin de leur garantir le meilleur rayonnement . 

Titulaire d’un master de journalisme et d’un DUT Services et Réseaux de Communication, Thibault s'appuie également sur sa culture de l’IT et du marketing, acquise au sein de rédactions spécialisées comme Stratégies.fr, Forbes.com, LaRéclame.fr ou encore ITespresso.fr et Silicon.fr.

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