• Dans ce contexte VUCA, il est difficile de promettre des parcours linéaires aux collaborateurs et d’anticiper des étapes de carrières, ENGIE a mis en place 3 axes de travail :
• Aider les managers à flexibiliser leur main d’œuvre
• Encourager les collaborateurs à prendre en main leur parcours professionnel pour gagner en liberté
• Libérer du temps aux RH afin de penser de nouveaux styles de leadership et de travailler sur les cas complexes de repositionnement de compétences clés.
• Développement de deux plateformes chez ENGIE :
• - Skill’Lib : pour les niveaux cadre et maîtrise, la plateforme permet aux managers d’exposer des missions de courte durée et ainsi d’utiliser les compétences des collaborateurs en interne plutôt que de recourir à des prestations externes. Skill’Lib donne la possibilité aux salariés d’exposer en auto-déclaration leurs compétences.
• - Andjaro : répond au besoin d’optimisation de l’activité des 20 000 techniciens répartis dans 900 agences en France. La plateforme permet la géolocalisation des ressources disponibles notamment en interchantier, pour que les managers optimisent leur affectation.
• Devant la nécessité de changer la culture d’entreprise au-delà des comportements, de travailler sur la posture et les croyances, le Groupe ADP a déployé du "coaching d’organisation" avec 3 mailles à travailler : l’individu, les équipes, la transversalité. Ces mailles sont irriguées par 2 principes fondamentaux : la connaissance des modes de fonctionnement métier et la compréhension de leur impact systémique.
• Le Groupe ADP propose une formation "attitude manager" centrée sur la co-construction des comportements managériaux (du low au top management). Ces formations sont aujourd’hui déclinées en guides et sont intégrées dans les ateliers d’appréciations.

Rédactrice : Aurélie Billac