Emmanuel Vivier est le co-fondateur du HUB Institute. Expert international de la transformation numérique, il s'est associé à Caroline Loisel - conférencière, formatrice et experte de la transformation RH - pour concevoir ce guide autour de 12 thèmes clés pour réinventer le futur des RH et du management. 

Quelle est la genèse de cet ouvrage ?

Emmanuel : La genèse de ce livre, c'est d'abord une rencontre entre Caroline et moi il y a 20 ans, chez BBDO avec Loïc Le Meur. Nous nous sommes retrouvés quelques années plus tard sur un projet pour lequel nous avons collaboré, la formation TF1 Connect créée par le HUB Institute et Caroline. 

Caroline : Ce parcours de formation pour TF1 était très original par trois aspects : il a été co-construit avec l'ensemble des collaborateurs et des managers du groupe ; sa forme innovante était basée sur trois jours de formation combinant hard skills et soft skills ; nous avons aussi mixé les formats (visites d'entreprises, interventions d'experts, workshops).

Emmanuel : Ce programme a été suivi par plus de 1500 collaborateurs et managers sur 2 ans et cela a été un vrai déclic pour Caroline et moi. Au-delà de notre expertise digitale, nous nous sommes rendus compte que l'humain et la gestion du changement, de la peur, de la frustration et des angoisses qu'on peut avoir par rapport au numérique sont un point majeur de la transformation des entreprises. Nous avons donc décidé de creuser ce sujet et d'aller interviewer tous nos grands clients pour comprendre comment les DRH, les directions digitales, les managers et les employés doivent changer, à quels défis ils doivent faire face pour effectuer cette transformation. 

Comment définiriez-vous votre approche de la transformation RH ?

Comment avez-vous travaillé ensemble sur ce guide ?

Caroline : Le plus important quand on démarre un ouvrage, c'est de se mettre d'accord sur la structure. Nous avons donc dédié des moments de réflexion et de collaboration spécifiques sur le sujet. Notre travail nous a menés à créer la matrice BEST et le séquencement des 12 chapitres de l'ouvrage. 

Emmanuel : Le deuxième élément important c'est d'avoir une vision commune. Comme nous travaillons régulièrement ensemble, nous avons en effet une vision commune, un langage commun, avec quand même deux angles d'approche un peu différents et complémentaires qui s'enrichissent grâce à nos différentes expériences. Enfin, nous avons pu profiter de nos deux réseaux pour pouvoir mener de nombreuses interviews et ramener le maximum de bonnes pratiques du marché. 

Comment avez-vous construit le livre autour de la matrice BEST et des 12 défis ?

À quels publics s'adresse-t-il ?

Emmanuel : Cet ouvrage s'adresse en priorité à trois cibles : les CDO (Directions digitales ou transformation), les DRH et leurs équipes, et évidemment les managers. Mais il s'adresse aussi à tous les collaborateurs, tous les agents du changement, tous les employés qui ont envie de repenser leur façon de travailler et de partager cette envie de changer positivement l'organisation... sans oublier l'humain en son centre. 

Vous avez interviewé de nombreuses entreprises en préparation de l'ouvrage, quels use cases vous ont marqués ?

Caroline : Nous avons interviewé des DRH, des experts, mais aussi des patrons de startups. Un des cas qui m'a marquée est celui de Leroy Merlin. Ils ont développé une politique d'accompagnement et de co-construction de la nouvelle stratégie de l'entreprise, qui se fait de façon collective. C'est vraiment l'ensemble des collaborateurs qui, sur un parcours d'un an, va co-construire, co-designer la nouvelle organisation et la nouvelle ligne de conduite de l'entreprise.

Emmanuel : J'aurais envie de citer de nombreux cas, mais je vais en prendre un en particulier qui est celui d'Axa : la DRH a partagé avec nous la mise en place du manager bienveillant dans l'organisation. Cela peut paraître un peu "bisounours", mais pas du tout. L'idée est que si on veut avoir une entreprise agile, il faut laisser les collaborateurs pouvoir être agiles dans un environnement où on leur donne la permission de tester et d'expérimenter, quitte à avoir un droit à l'erreur. Il s'agit de leur donner de la liberté et de l'autonomie de décision... et donc de les manager avec bienveillance. Manager avec bienveillance, ce n'est pas juste être gentil, c'est libérer les énergies dans les équipes en leur laissant une chance, sans forcément tout contrôler. 

Quels éléments marquants tirez-vous de ces interviews ?

Le mot de la fin ?

Caroline : Nous serions ravis que cet ouvrage provoque des émotions, quelles qu'elles soient : enthousiasme, doutes, voire énervement ou contradiction. Et on espère retrouver les lecteurs bientôt sur les réseaux sociaux pour en parler.

Emmanuel : Nous avons notamment un groupe LinkedIn dédié à l'ouvrage où il est possible de réagir et commenter, et nous y attendons les lecteurs !