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Golden Bees & Deloitte : co-construire ensemble le recrutement de demain

Par : Lora Radivojević
17 juin 2021
Temps de lecture : 3 min
Chapo

Afin de faire face aux métamorphoses constantes qui animent le monde de l’entreprise et des ressources humaines, les équipes RH doivent repenser en permanence leurs modèles de recrutement. À quoi ressemblera le recrutement de demain ? Comment va-t-il se transformer ? À l’occasion du HUBDAY Future of Work, Jonathan Bordereau, CEO de Golden Bees, et Marc François-Brazier, Senior Advisor chez Deloitte, partagent des éléments de réponse.

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Golden Bees, leader européen du recrutement programmatique, a lancé avec le HUB Institute l’initiative #RelanceRH ayant pour l’objectif de sonder, analyser et comprendre les tendances de recrutement, ainsi que de mettre en lumière et valoriser toutes les méthodes qui permettent de travailler de manière plus efficace et plus adaptée. Ensemble, ils ont sorti 4 grandes tendances à partir des retours de 150 recruteurs :

  1. Les pratiques des collaborateurs et des futurs collaborateurs ont changé
  2. Les recruteurs doivent intégrer la culture de la performance
  3. La tech et la data ne doivent plus être utilisées par les recruteurs comme un simple levier mais aussi comme une finalité
  4. Tous les RH qui ont eu la capacité d’intégrer l’utilisation et le pilotage de la data au sein de leur activité opérationnelle sont capables de donner des réponses sophistiquées à des problématiques complexes
Le recrutement de demain commence dès aujourd’hui.

Jonathan Bordereau, CEO (Golden Bees)

D’après Marc François-Brazier (Deloitte) il est essentiel de repenser en permanence le recrutement afin de répondre aux challenges contemporains. Pour ce faire, selon lui, il est indispensable de :

  • Penser loin : anticiper et penser stratégiquement tout en recrutant et en se projetant sur les besoins de demain
  • Penser large notamment grâce aux 3B :
    • Build : la compétence peut être construite en interne (par exemple : formation)
    • Buy : la compétence peut être acquise à l'extérieur (par exemple : recrutement)
    • Borrow : s'entourer de partenaires qui ont des compétences complémentaires 
  • Penser efficace : se servir de data et d’autres outils pour mieux cibler les candidats et éviter la perte d’énergie (seulement 2% des candidats touchés sont au final recrutés)
La fonction RH souffre d'un déficit de quantification et parfois même d’un déficit d'objectivation. On ne peut pas tout quantifier dans le domaine de l'humain, mais on peut tout objectiver. Je pense que dans le domaine du recrutement il y a beaucoup de choses qui peuvent se mesurer pour gagner en efficacité. Ce que la technologie, la data et les algorithmes nous offrent aujourd'hui est une source infinie de capacités pour nous améliorer et surtout pour améliorer la qualité du match et du fit entre un collaborateur, qu’il soit externe ou interne, et une entreprise.

- Marc François-Brazier, Senior Advisor (Deloitte)

Également, il considère qu’il est primordial de :

  • Agir loin : ne pas recruter uniquement sur l'expérience antérieure mais aussi sur le potentiel (dans les années 80, le taux d'obsolescence des compétences était de l’ordre de 15 ans, aujourd’hui il est passé à 3 ans.) 
  • Agir large : privilégier la diversité sous toutes ses formes (genre, âge, mode de pensée, formation...)
  • Agir efficace : automatiser et aller plus loin dans des processus de recrutement grâce à la technologie
Il n'y a pas de performance s'il n'y a pas de mesure RH. Les mentalités des recruteurs et des entreprises ont énormément évolué. Aujourd'hui on n’a plus le temps de procrastiner, il faut être rapidement efficace pour pouvoir se battre contre des grandes organisations comme les GAFA. Mesurer l'efficacité de la performance doit devenir une norme.

- Marc François-Brazier, Senior Advisor (Deloitte)

D’après l’étude #RelanceRH, 40% des RH se considèrent comme des business partenaires. Leur rôle est stratégique car ils recrutent les bonnes personnes pour pérenniser l’entreprise.


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