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Post-Covid: les grands challenges pour une meilleure qualité de vie au travail

Par : Keltoum Lehbab
23 juin 2021
Temps de lecture : 4 min
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Facteur d’accélération de la transformation numérique, la crise sanitaire a facilité l’émergence de nouvelles méthodes de travail. Dans cette interview, Etienne Pujol, avocat d'entreprises en droit social, associé à BERRYLAW,  revient sur le recours au télétravail, l’organisation à distance et les points de vigilance auxquels doivent faire face les entreprises.
 

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HUB Institute : la COVID-19 a été pour les organisations une occasion d'accélérer leur transformation digitale, et cela est notamment passé par l’adoption de nouveaux outils numériques. Alors que l’usage de ces derniers devrait se pérenniser, quels sont les points de vigilance auxquels doivent faire face les entreprises ?

Portrait Etienne PujolEtienne Pujol, Avocat en droit social (BERRYLAW) : le premier point de vigilance pour les entreprises, c’est la formation des salariés et de l'ensemble des collaborateurs à ces outils numériques. On l’a vu, pendant la crise, beaucoup ont été pris au dépourvu. Il est important que chacun puisse avoir accès à l’information et que le partage des outils collaboratifs se fasse de manière fluide, sans dispersion dans le temps.

Deuxième point de vigilance : la protection quant aux vulnérabilités des entreprises. C’est un fait : nombreuses sont les entreprises qui n'imagineraient pas se faire hacker, et de fait ne disposent pas d’outils permettant d’une part de faire un diagnostic de ces vulnérabilités et d’autre part, de se prémunir contre les intrusions. L’urgence est de s’assurer de l'innocuité de son propre système d’information et des menaces contre les intrusions. Par exemple, il est important que les collaborateurs n’ouvrent pas les e-mails provenant d'expéditeurs inconnus, ou qui contiennent des liens hypertextes non identifiés. S'il y a un doute, il vaut mieux transférer le mail en interne pour demander si la pièce jointe est bien safe, plutôt que de l’ouvrir directement.

HUB Institute : selon vous, le futur du travail sera-t-il hybride ? Quels aménagements doivent mettre en place les entreprises et comment peuvent-elles accompagner leurs collaborateurs ?

EP: Tout d’abord, il est nécessaire de faire attention au terme de “travail hybride”. On parle ici de postes ne requérant pas de travail manuel ou physique, ce qu’on appelle vulgairement les postes “intellectuels”. Sur ces postes-ci, je pense qu’on a eu un effet accélérateur du télétravail, qui était déjà en germe et se retrouvait notamment dans les sujets liés à la qualité de vie au travail. Cependant, à la différence du télétravail durant la crise, ce dernier était choisi, et cela n’engendre pas du tout les mêmes contraintes notamment en termes de souffrance au travail ou d’organisation. Pour revenir sur le sujet de l’hybridation, je pense effectivement que c’est une tendance qui va s’étendre sur le long terme. Il va néanmoins falloir encadrer cette hybridation avec la mise en place d’accords, notamment sur le télétravail, afin de bien l’utiliser comme un mode de management et d’organisation.

La formation des managers à l’encadrement de leurs équipes est aussi une tâche importanteOn ne manage pas une équipe présente comme une équipe à distance, et on l’a bien vue durant la crise avec beaucoup de cas de souffrance au travail. Des managers qui envoyaient des mails plutôt secs et lapidaires sans accompagnement, étaient perçus par les destinataires d’une manière qui n’était pas forcément voulue par l'expéditeur. Il a fallu continuer à former les managers aux modes de fonctionnement hybride des équipes à distance. Comment gère-t-on les jours travaillés à distance et en présentiel ? Comment laisse-t-on une marge de manœuvre aux collaborateurs pour avoir une vie personnelle chez eux ?

HUB Institute : à l'ère post COVID-19, quels sont les grands challenges que doivent relever les entreprises ? Quels rôles les DRH vont-ils être amenés à jouer ?

EP: À mon sens, les grands challenges tournent autour de la qualité de vie au travail, ou plutôt du stress au travail. On le voit nous avocat, il y a eu beaucoup de souffrance ces 15 derniers mois par rapport à ce télétravail subi. Le gros challenge consiste à s’assurer que les collaborateurs, à défaut d'être épanouis, ne soient plus en souffrance dans le choix d’organisation du travail. Cela implique beaucoup plus de dialogue social au niveau collectif et individuel. Il ne faut pas hésiter à questionner les salariés sur leurs charges de travail. Souvent, quand le salarié n’est pas sous les yeux de l’entreprise, on ne voit pas s’il va bien ou pas. Hors, c’est aussi la responsabilité de l’entreprise de s’assurer de la charge de travail des collaborateurs, ce qui implique d’imposer des points réguliers sur le salarié et sa condition. Pour moi, c’est vraiment ça le challenge du retour au travail : s’assurer que les collaborateurs ne sont pas en souffrance et sont à même de rendre les services pour lesquels ils sont rémunérés.

Le rôle du DRH va avant tout être de réinjecter de l’humain dans le lien social. La composante humaine a trop longtemps été absente des préoccupations de postes tels que ceux de directeur général ou financier. L’avenir, y compris par rapport à cette hybridation, c’est de remettre le DRH au centre des préoccupations de l’organisation et de la cellule entité juridique. Le but : faire en sorte que les objectifs et les orientations initiées par la direction générale et la direction financière s'accompagnent aussi d’une prise en compte de l’humain dans les organisations. Et à ce titre, le DRH doit pouvoir s’imposer dans ces réunions-là pour ne pas oublier cette composante humaine dans la cellule de l’organisation. 

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Keltoum utilise ses connaissances du digital pour vous informer des dernières tendances. Après des précédentes expériences dans la radio, la presse écrite et la rédaction web, elle partage ses articles avec comme unique objectif : vous informer.