IA, DATA RH et ROI : Alexandre Stourbe, directeur du Lab RH, partage ses perspectives sur l’avenir de la fonction RH
De quelles évolutions majeures avez-vous été témoin dans les métiers RH ?
Alexandre Stourbe : “La fonction RH est tout d'abord passée d’une fonction très régalienne, axée sur la gestion administrative de la paie et du personnel, à une fonction plus orientée sur l’humain. Cette transition s’est manifestée par un renforcement dans les domaines du recrutement, du développement des compétences et de la qualité de vie au travail.
La responsabilité de la fonction RH au sein de l’organisation a également été accélérée par la crise sanitaire. Elle a notamment réussi à trouver sa place et à faire entendre sa voix dans les comités de direction.
La dernière grosse révolution, c’est que la fonction RH s'est beaucoup digitalisée ces dernières années, alors qu’on ne partait de rien, car tout était géré sur des fichiers Excel.”
L’utilisation progressive de la data RH et ses enjeux
Quels défis les entreprises rencontrent-elles dans l'implémentation de systèmes RH basés sur les données ?
A.S : “Pour moi, il y a trois défis à identifier. Le premier est de s’assurer que les collaborateurs soient à l’aise avec les outils informatiques que l’on met à disposition dans l’entreprise. L’objectif final, c’est d’assurer l’accompagnement dans l’évolution des métiers.
Deuxièmement, c’est de savoir créer l’usage et de trouver comment l’utilisation de l’outil rentre dans l’usage courant des salariés. C’est de m’assurer que les salariés jouent le jeu régulièrement sur le long terme, puisque c’est comme ça que je vais récupérer de la data.
Troisièmement, c’est l’interconnexion des outils. Si je mets un outil qui va gérer mon sourcing de candidats, un outil de feedback 360 et un autre qui permet d’anticiper les départs dans l’entreprise, je me retrouve avec une multitude d'outils. La question, c’est de savoir comment consolider toutes ces données là.”
Avez-vous un exemple de la manière dont l'analyse des données RH a conduit à une décision stratégique majeure ?
A.S : “Il existe aujourd’hui des outils qui permettent d’anticiper les évolutions des métiers des salariés. Grâce à ces outils, nous pouvons mettre en place une politique de développement de compétences.
Prenons le cas de l’automobile : le secteur vit depuis quelques années un basculement de la maîtrise des moteurs thermiques vers les moteurs électriques. Il va donc falloir faire évoluer les compétences de toute l’entreprise, car on ne va pas mettre au chômage des dizaines de milliers de salariés qui n’ont pas encore les compétences sur les moteurs électriques.
À travers ces outils de projection, on peut déjà savoir de quelles compétences mes salariés vont avoir besoin dans le futur.”
Comment la fonction RH doit garder le contrôle avec l’IA générative
La fonction RH craint-elle l’intelligence artificielle ?
A.S : “Bien sûr ! La fonction RH est d’abord une fonction qui a peur du risque. Tout ce lot de changements amène donc des complexités à mettre en place au sein de l’organisation, et cela crée des remous. On la craint aussi, car on redoute d’imaginer la place de l’humain dans une société qui serait gérée par l’IA générative. Et la fonction RH craint également pour elle même, mais c’est commun à tous les métiers.
Comment la fonction RH peut-elle répondre à la question de l'éthique de l’IA ?
A.S : “Dans notre Charte éthique & numérique RH que l’on a écrite avec la CFE-CGC, on déclare que les RH “doivent être garants de l’éthique dans les outils qui permettent d’automatiser les processus”. Entre 2010 et 2015, beaucoup d’entreprises se sont lancées dans des outils sans connaître leur fonctionnement. La fonction RH s’est mise à comprendre que c’était important de le savoir, d’où la dimension éthique.
L’autre point, c’est de savoir comment je vais sensibiliser les salariés à l’esprit critique. Avec les IA génératives comme ChatGPT, il ne faut pas se ranger derrière une décision prise par l’IA, mais plutôt garder la main sur le choix final : je ne choisis pas parce que l’IA m’a dit de le faire, je choisis car je prends en compte sa réponse, et la réponse finale, c’est la mienne.
Le risque, c’est la simplicité. Taper un prompt rapide pour savoir quelle slide je vais présenter demain, ça me prendra cinq minutes, alors que le travailler soi-même prend plus de temps.”
Adapter sa stratégie ROI vers des initiatives qui génèrent le plus de rentabilité
Qu’est-ce qu’un bon ROI RH ?
A.S : “La fonction RH a toujours été considérée comme un centre de coût d’une entreprise. Aujourd’hui, on se rend compte que le capital humain de l’entreprise passe au-dessus du capital industriel, car ce sont les hommes et les femmes qui font le produit de l’entreprise.
Un bon ROI RH se détermine selon les stratégies inhérentes de chaque organisation. Si une entreprise souhaite améliorer l’onboarding pour réduire les départs, elle va investir et doit être capable de mesurer l’investissement. Mais une entreprise B pourrait quant à elle axer sa stratégie sur l’amélioration de la santé mentale des salariés. Donc mon ROI ne sera plus calculé sur la partie onboarding, mais davantage sur la partie absence.
Mais selon vous, quelle est l'initiative RH la plus rentable ?
A.S : (Il réfléchit longuement) “Pour moi, l’initiative RH la plus rentable serait de jouer sur la démission des salariés, car cela coûte plus cher de recruter que de conserver ses talents. Dans une entreprise classique, le taux de turn-over approche les 10 %. Si je passe de 10 % à 7 %, j’économise énormément à la fin de l’année, et encore plus si je cumule sur plusieurs années. Mais encore une fois, cela dépend vraiment de la stratégie de chaque entreprise.”
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