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IA générative et le futur de l'humain au travail

L'expression d’"humain augmenté" et même "remplacé" devient de plus en plus courante dans les débats, soulevant des questions essentielles. Les technologies génératives, comme celles incarnées par des outils tels que ChatGPT ou Adobe Firefly, transforment notre accès à l'information et notre manière de travailler, offrant des possibilités presque illimitées en matière de créativité et d'efficacité.

Cependant, cette révolution n'est pas sans risques. Les débats entourant l'IA générative mettent en lumière des préoccupations concernant la diversité des perspectives et le potentiel de conformisme, ainsi que les risques de déshumanisation du travail.

• Roland Berger estime que 32% à 37% des emplois sont exposés aux risques liés à l'IA
• La Banque mondiale estime que 40% des emplois sont exposés
• McKinsey prédit que 30% des emplois pourraient être impactés d'ici 2030
• Bain suggère que 20% à 40% des tâches RH sont automatisables
• Goldman Sachs prédit que 300 millions d'emplois évolueront à cause de l'IA

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Entre le temps gagné grâce aux avancées technologiques et le maintien de qualités humaines essentielles comme l'intelligence situationnelle, l’équilibre est fragile. La satisfaction au travail, autrefois tirée de l'accomplissement manuel, pourrait être compromise par une automatisation excessive, conduisant à une prolifération de "bullshit jobs". 

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La data au coeur des décisions RH chez Celio

Dans le cadre de la transformation des ressources humaines au sein des entreprises, l'intégration et l'analyse fine des données deviennent cruciales pour prendre des décisions éclairées et optimiser les processus internes.

Celio illustre très bien cette évolution, comme en témoigne la frise chronologique des actions entreprises par la marque suite à la découverte de données de qualité insuffisante :

• Uniformisation des définitions de termes clés comme la masse salariale pour éviter les conflits interdépartementaux
• Formation des gestionnaires de paie pour leur donner du sens et expliquer l'impact de leurs actions sur la qualité des données
• Extension de la culture data-driven à l'ensemble de l'entreprise, pas seulement aux RH, et recrutement de spécialistes de la data pour renforcer cette culture
• Application des données au-delà de la gestion salariale, incluant la formation et le bien-être des employés
• Mise en place de rituels managériaux pour encourager l'analyse de données
• Transition de l'intuitif à l'analytique

Celio souhaite également avoir mis en place des modèles prédictifs à l’horizon 2025, pour anticiper le turnover au sein de l'entreprise et permettre une intervention proactive.

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Data x Formation : L'Oréal R&I opte pour la gamification

L'Oréal Recherche & Innovation a lancé le projet "Data pour Tous", visant à intégrer les données et l'IA dans l'innovation durable. L'objectif est d'améliorer les compétences pour une innovation inclusive et durable. Le programme de formation combine des éléments gamifiés et des approches multimodales pour engager divers styles d'apprentissage. Il met aussi en avant l'importance des Data Stewards et des collaborations quotidiennes pour progresser efficacement dans les projets, renforçant ainsi le rôle crucial des données dans l'évolution des pratiques chez L'Oréal R&I.

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Réinvention de la stratégie RH chez Leroy Merlin: cohésion, formation et communication

Charlotte Pons, Chef de Projet Université du Leadership & du Management  chez Leroy Merlin, révise la stratégie RH pour répondre efficacement aux défis internes. Initialement, la stratégie n’a pas engagé le comité de direction, révélant un manque d'adhésion. Suite à une réévaluation critique, la stratégie a été ajustée pour mieux intégrer les besoins des collaborateurs à travers des consultations approfondies et une nouvelle orientation focalisée sur le développement des compétences et la performance en magasin. Des initiatives telles que des formations comportementales et des activités hors magasin ont renforcé la cohésion d'équipe. Une communication efficace et une gestion stratégique des données ont finalement consolidé l'engagement des équipes, alignant les objectifs locaux et nationaux.

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Petit Bateau renforce son leadership pour suivre la dynamique du secteur retail

Petit Bateau, qui récemment célébré ses 130 ans, continue de se réinventer sous la houlette du groupe Rocher. L'entreprise met l'accent sur le développement de ses managers pour renforcer leur leadership, crucial dans un secteur retail caractérisé par un fort taux de rotation. Face aux défis de diversité des profils et d'engagement des collaborateurs, Petit Bateau mise sur une culture d'entreprise forte et des formations ciblées. Notamment, l'initiative "École Petit Bateau" centralise les ressources de formation, tandis que les plateformes numériques comme Teams et WhatsApp optimisent la communication interne, soutenant ainsi le développement personnel et professionnel.

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Communication RH : améliorer l’efficacité opérationnelle et l’expérience utilisateur

Élément clé dans toutes les entreprises, la communication est un enjeu d’autant plus important dans les métiers où les collaborateurs ne disposent ni d’ordinateurs, ni d'adresses emails, comme les 80 % de travailleurs mondiaux qui ne sont pas assis derrière un bureau. 

Anne-Sophie Colin, directrice communication et RSE chez Seris Security, a dévoilé comment la plateforme de communication interne Socciable, les a aidées à reconnecter ses agents de terrain. Leader de la sécurité professionnelle, Seris Security possède des collaborateurs aux quatre coins de la France. Pour éviter d’avoir recours aux fichiers PDF et aux affiches imprimées, l’entreprise est passée par une application mobile qui centralise la communication. En mettant en place des chaînes différenciées selon les différents groupes, Seris Security a permis de rassembler 70 % des collaborateurs qui n’avaient pas d'adresse email professionnelle. Aujourd'hui majoritairement connectés à la plateforme de communication interne, les collaborateurs sont à la fois plus engagés et plus efficaces au quotidien.

“ Un agent qui va travailler à l’aéroport Charles de Gaulle n'a pas besoin des mêmes informations que celui qui travaille à Montpellier ” - Anne-Sophie Colin, directrice communication et RSE chez Seris Security

De son côté, Sofiane Hamoumraoui, senior solution engineer chez Slack, a présenté l’intelligence artificielle développée par son organisation. L’outil d’IA permet d'automatiser des réponses aux questions fréquentes que se posent les collaborateurs à propos de l’entreprise, et contribue ainsi à réduire la charge de travail et améliorer l'efficacité des équipes.

Par exemple, l’IA de Slack permet de faciliter l’onboarding en étant en mesure de répondre à toutes les questions que peut se poser un nouveau collaborateur à son arrivée (la culture, le contexte de l’entreprise etc). De cette manière, il n’a pas besoin de rechercher les informations dans les bases de données, et réduit son besoin d’interroger fréquemment ses collègues. Un gain de temps pour tout le monde.

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LinkedIn : le personal branding et l'employee advocacy ont le vent en poupe

Comment développer efficacement sa marque employeur sur LinkedIn ? C’est la question à laquelle Clément Lemainque, People Experience Manager chez Partoo, a tenté de répondre. Selon lui, trois axes peuvent encourager les collaborateurs à parler positivement de leur entreprise sur la plateforme : 

• Le partage de conseils, pratiques pour rédiger des publications efficaces sur LinkedIn
• L’importance de l’exemplarité des dirigeants de l’entreprise sur ce réseau
• La création d’un canal Slack dédié au partage des contenus LinkedIn entre collègues

Cette méthode a porté ses fruits pour Partoo, qui a vu son image de marque considérablement renforcée, le tout sans engendrer de coûts supplémentaires. Un quart de ses recrutements ont notamment été issus de la cooptation, tandis que 85 % des offres d'emploi ont été acceptées. L’utilisation de l'IA générative, comme MyGPT qui aide à rédiger des publications alignées avec l'image de l'entreprise, permet même de faciliter à la fois les posts de vos collaborateurs, et les initiatives de branding personnel. Chez Partoo, plus de 25 % des employés ont publié sur LinkedIn au moins une fois par an, ce qui suggère un potentiel considérable si l'ensemble de vos collaborateurs jouaient le jeu.

“ On a un très haut taux d'acceptation d'offres parce que, je pense que les gens entendent parler de nous et veulent venir bosser chez nous “ - Clément Lemainque, People Experience Manager chez Partoo

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Recrutement et fidélisation des talents

Entre concurrence et pénurie de talents, comment Etam a surmonté la problématique de recrutement ?

Dans un marché du travail caractérisé par une forte concurrence et une pénurie de talents, Etam, leader dans le secteur du retail, relève le défi du recrutement et de la fidélisation des collaborateurs. Marine Bredin, chargée de recrutement senior pour le groupe, témoigne de l'importance de conserver les talents dans un environnement où les rémunérations restent modestes et où les candidatures se font de plus en plus rares, surtout dans les métiers tech et IT. Pour contrer ces défis, l’enseigne a mis en place une série de stratégies RH, telles que : 

• Des études AB testing sur les titres de poste pour attirer les candidats,
• Le lancement de programmes de cooptation en magasin
• Une refonte du site carrière avec des outils de matching pour orienter les candidatures.
• Au niveau du siège, le groupe a renforcé ses partenariats avec les écoles, afin d’attirer des profils juniors,
• Et a adapté sa politique pour offrir un télétravail flexible, pour répondre aux attentes des nouvelles générations et accélérer le processus de recrutement.
  

Résultat, une hausse de 20% du nombre de candidatures par offre postée et une fidélisation accrue des profils informatiques internes. 

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AG2R La Mondiale répond aux enjeux de transformation avec le projet Comme1COMEX

Afin de rester compétitif, AG2R La Mondiale a mis en place une initiative audacieuse pour répondre aux enjeux de transformation. Baptisée “Comme1COMEX”, cette démarche novatrice est portée par de jeunes talents au sein de l’entreprise. 

Initié par le nouveau directeur général en 2022, Bruno Angles a désigné 16 collaborateurs âgés de 25 à 40 ans pour challenger et guider la direction générale dans sa stratégie de transformation. Une initiative qui permet au groupe paritaire et mutualiste de bénéficier du regard frais des jeunes générations, d'interagir avec la direction générale et de développer ses jeunes talents. Grâce à ce projet, plusieurs sujets ont pu être abordés tels que la couverture des risques, l’égalité des genre et l’investissement à impact. Des solutions ont été explorées pour attirer des profils techniques uniques et engager les employés à travers des activités interactives. 

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Savoir prévenir le burnout et répondre aux attentes des nouvelles générations

Reconnu par l’OMS en 2019, le burnout est devenu une préoccupation majeure pour les salariés, avec 30000 cas recensés en France en 2024. Ce phénomène affecte particulièrement la nouvelle génération, notamment le génération Z, qui remet en question les normes traditionnelles du monde du travail et exprime un désir croissant de flexibilité et d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Face à cette évolution des attentes employés, il est impératif de s’adapter en repensant vos pratiques de recrutement, votre marque employeur et en explorant de nouveaux modèles de travail, comme la semaine de 4 jours, la diversité, l’équité et l’inclusion au travail ainsi que la sensibilisation aux questions de santé féminine. 

Découvrez dès maintenant nos offres de formation à l'IA générative et préparez-vous à relever les défis de demain avec les outils et les connaissances nécessaires pour rester en tête de la révolution technologique.

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