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En 2020, 43% du travail en France a été effectué à distance. Et si les collaborateurs comme les entreprises en perçoivent les avantages, la nouvelle vie professionnelle hybride est en cours de construction. "Nous ne travaillerons plus jamais de la même manière", résume Emmanuelle Tabarly, Talents Acquisition Manager, IBM France.

Dans le même temps, il faut attirer les talents pour placer son entreprise dans la reprise économique. 78% des entreprises n’ont pas été touchées par des réductions d'effectif, et ont continué à recruter. Certains profils, dans les secteurs de la logistique, du commerce, des services, du digital, sont en situation de pénurie. Face à ces enjeux, de nouvelles approches et méthodes de travail permettent de faire du recrutement un atout pour attirer les meilleurs candidats.

Pour aller plus loin : "Transformation : le nouveau visage des RH et du management"

Pour mieux comprendre ces nouvelles approches, le HUB Institute et Golden Bees ont publié un manifeste invitant à repenser le recrutement, et mené une concertation avec les professionnels de mars à mai 2021, sous la forme d’une étude quantitative en ligne, de discussions libres sur les réseaux sociaux et d’entretiens individuels avec des responsables RH. L’ensemble des insights recueillis a été réuni dans le Livre Blanc #RelanceRH qui vient de paraître (téléchargeable ici).

5 grands enseignements s'en dégagent :

1. La crise sanitaire a placé les Ressources humaines en première ligne dans toutes les organisations. Les RH ont apporté un support technique et réglementaire pour accompagner salariés, managers et directions générales dans ces profondes mutations. L’expérience de recrutement, désormais réalisée largement à distance, en fait partie. L’apport des moyens numériques a été déterminant et la situation a révélé le degré de maturité digitale de chaque entreprise. 
   > Prochaine étape : organiser le travail, le recrutement et l’onboarding hybrides dans une optique de ‘marche normale’.
    
2. Les candidats et les recruteurs adoptent de nouvelles pratiques. Selon notre étude, 85% des RH ont constaté une évolution des exigences des candidats en termes d’organisation travail / vie personnelle, et 60% plus d’exigence en termes de valeurs. Côté recruteur, on recherche de nouvelles formes de communication, plus tactiques, et - agilité oblige - on renforce l’importance des soft skills dans les critères de recrutement. C’est une nécessité : "L’entreprise qui continuera à recruter de façon traditionnelle enverra un signal très négatif", estime Séverine Loureiro, Conférencière, auteure et experte en Expérience Collaborateur. 
   > Prochaine étape : diversifier les sources de candidatures, s'adapter aux nouvelles aspirations des candidats et personnaliser la relation. 
    
3. Généraliser la mesure de la performance RH : 6 professionnels sur 10 déclarent ne pas mesurer la performance en matière de recrutement, révèle notre étude. Pourtant, de nombreux outils et plateformes mettent à disposition des données pertinentes, en temps réel, sans effort supplémentaire pour le recruteur. La mesure de la performance est une nécessité pour sortir de la posture de service support. 
   > Prochaine étape : choisir sa propre batterie d’indicateurs à suivre, établie en fonction de la stratégie de l’entreprise
    
4. La tech est l’alliée des recruteurs pour se concentrer sur l’humain : 83% des RH déclarent utiliser des outils digitaux mais 25% n’en sont pas satisfaits. La situation Covid a permis d'accélérer l’adoption de nouveaux outils automatisant des tâches redondantes, telles que le tri de CV. "La tech automatise des tâches, pas des jobs !", rappelle Camille Plainfossé, Associate People Partner de Dashlane. Le temps dégagé permet de se consacrer plus amplement à l’écoute du besoin et à l’évaluation des candidats. 
   > Prochaine étape : identifier et adopter les solutions RH Tech qui, grâce à l’IA, faciliteront la vie du recruteur sur tout le processus et sur le pilotage de sa stratégie.
    
5. Les RH doivent consolider leur position au cœur de la vision stratégique de l’entreprise. Apporteuses de solutions pendant la crise, les RH sauront-elles pérenniser cette influence dans les Comex et participer à la stratégie de relance ? Pour maintenir leur influence, elles devront être moteurs sur le Future of work, renforcer la marque employeur, mais aussi travailler leur communication à l’interne. 
   > Prochaine étape : toujours mieux anticiper les besoins métiers, et sans doute à terme adapter l’organisation de l’équipe RH.

Découvrez les résultats de l’étude, notre analyse, de nombreux témoignages, un guide des principaux indicateurs de performance et des conseils pour bien structurer son recrutement dans le Livre Blanc #RelanceRH à télécharger ici.

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