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Quel avenir pour la fonction RH ?

Caroline Loisel, Experte, conférencière et formatrice RH : L’arrivée des nouvelles technologies mêlée à la crise sanitaire a poussé les RH à continuer le développement de certains aspects de leur métier. Dans le guide du futur des RH et du Management, que j’ai co-écrit avec Emmanuel Vivier, co-fondateur du HUB Institute, nous en avons identifié 4 :

• Les nouveaux enjeux de l’aspect Business Accélerateur tournent autour de notre rapport au travail et de la place de celui-ci dans notre vie. La crise a engendré en nous un sentiment de remise en question quasi-inédit qui a chamboulé nombre de vies. La prise en compte de celle-ci va de pair avec la nouvelle vision qu’une entreprise porte sur ses collaborateurs. En effet, le collaborateur n’est plus considéré seulement comme tel, mais bien comme un citoyen du monde, avec sa propre perception et sensibilité. Nous sommes arrivés au bout d’un modèle dans lequel l’entreprise avait exclusivement un rôle économique. Depuis peu, elle s’est mise à jouer un rôle sociétal et éthique avec une question précise : en quoi l’entreprise fait-elle progresser la communauté. Les RH deviennent dès lors des acteurs de la culture de l’entreprise, de ses valeurs et de sa mission.
   
• Sur le plan de l’Entrepreneur, des RH plus entreprenantes, ce sont des RH qui savent être force de proposition. La créativité doit être au cœur des décisions RH à partir de maintenant. Notamment sur les modalités du télétravail en proposant des systèmes forfaitaires, des accords et une souplesse dans un effort d’adaptation au collaborateur.
   
• Être Socio-coach pour les RH en 2021, c’est laisser plus de place à l’intelligence émotionnelle dans un contexte où les relations à l'autre tendent à devenir plus proches. L’enjeu clé pourrait se traduire en cette question : comment donner plus de place à l’intelligence émotionnelle surtout dans un contexte économique fragile ?
   
• Cette année marque la nécessité pour la fonction RH de se montrer Techno-agile. Face aux multiples expériences collaborateurs fragmentées, les outils technologiques sont devenus les nouveaux bras droits des RH. L’enjeu, c’est de s'équiper d’outils capables de prendre en compte les nouvelles variables et de savoir personnaliser, collecter la data pour optimiser la gestion des formations, l’accompagnement à la mobilité et la gestion du télétravail, entre autres.

Pour répondre aux enjeux de formation, recrutement et collaboration, 3 questions ressortent :

• La formation : en quoi l’entreprise à travers la formation participe-t-elle à faire grandir les collaborateurs ?
   
• Le recrutement : Le recrutement en distancié a obligé les entretiens à être plus authentiques, d’un côté comme de l’autre. Mais sans le non-verbal et le feeling de l’entretien, les candidats sont-ils avantagés ou désavantagés ?
   
• La collaboration : dans un retour au bureau, partiel ou total, comment ces outils vont-ils être réintégrés ?

OpenClassrooms : permettre au collaborateur de se réinventer grâce à la formation

Andrea Bertone, Chief Revenue Officer (OpenClassrooms) : Si beaucoup d’acteurs ont su se digitaliser, beaucoup ont transposé ce qu’ils savaient déjà faire sur le digital. C’est un bon début. La prochaine étape réside dans la capacité des entreprises à construire une offre digital-first. Une chance puisque la crise sanitaire a accéléré le modèle de formation 100% en ligne : Pierre Dubuc, CEO et co-fondateur d’OpenClassrooms, estime ainsi à 5 ans le temps que nous avons gagné dans la transformation de nos usages. Les verrous culturels ont été levés : tout le monde a compris qu’il était possible de se former à distance et que cet apprentissage est même plus efficace, puisqu’il permet d’étendre l’expérience dans le temps.

Les entreprises sont dans le besoin de talents digitaux et ce bien avant le début de la crise sanitaire, du fait de la transformation digitale à laquelle font face toutes les industries. Chez OpenClassrooms nous avons vu cette accélération du secteur de la formation en ligne avec une demande de plus en plus accrue des entreprises depuis 1 an. Cela se traduit pour notre entreprise par une croissance annuelle de +150% et par une multiplication par 3 de nos sociétés clientes. De plus, les pouvoirs publics ont massivement investi dans la formation professionnelle pour aider au retour à la vie active de ceux ayant perdu leur emploi pendant la crise ou souhaitant se reconvertir. 

D'après le World Economic Forum, il va falloir former un milliard de personnes sur les compétences digitales d'ici 2030, soit un tiers de la main d'œuvre mondiale. Il va falloir reformer tous les collaborateurs aux métiers du futur et au virage qu’ils vont prendre ces prochaines années.

La formation digitale devient l’une des briques critiques de cette transition.

- Andrea Bertone, Chief Revenue Officer (OpenClassrooms)

Parmi les formations en essor chez nous, la data et l’IT détiennent les premières places :

• Formation Data Scientist et Développeur web +41% d’augmentation chacune
• Développeur front end +167% d’augmentation
• Technicien informatique +220%

D’une manière générale, la plupart des entreprises ont compris les enjeux liés au développement des compétences de leurs collaborateurs et ce mouvement va vers une prise de conscience accrue des besoins et nécessités de former. Il s’agit maintenant de déployer des plans de formations long terme pour permettre aux collaborateurs de se réinventer et d’apprendre de nouvelles choses chaque jour et tout au long de leur carrière. Un exemple probant est celui de l’entreprise Havas. Confrontés à des difficultés pour recruter certains profils pénuriques, et souhaitant répondre aux enjeux de développement des profils recrutés, les groupes Havas, Bolloré et Vivendi ont créé une école digitale : Gabereek. Ce programme vise à former en alternance les collaborateurs aux différentes compétences digitales les plus recherchées sur des métiers d’avenir (développeur full stack, chef de projets digitaux, UX designer, data analyst…). Les alternants intègrent l’une des entités des groupes Vivendi, Havas et Bolloré pour une durée de 18 à 24 mois.

Monday.com : la digitalisation comme pilier de la transformation du mode de travail

Zacharie Lahmi, Senior Consultant (Monday.com) : S’il est bien un sujet qui fait du bruit depuis plus d’un an, c’est le travail à distance ! Déjà présent au sein des entreprises depuis plusieurs années, la crise sanitaire a sans aucun doute accéléré sa démocratisation. Contraints par le contexte, de nombreux collaborateurs se sont ainsi retrouvés à travailler de chez eux, quotidiennement, mettant à mal la productivité et la collaboration telles qu’on les connaît. Et, passées les joies des premiers jours et l’excitation de la nouveauté, le télétravail s’est finalement révélé plus perturbant que l’on ne l’aurait imaginé ! Et ce, aussi bien pour les collaborateurs que pour les entreprises. Certes favorable à un meilleur équilibre professionnel/personnel, cette nouvelle organisation s’avère malgré tout source de bouleversements.

Et si cette période, aussi déroutante soit-elle, se révélait être une opportunité pour le travail de demain ? L’occasion de tendre vers un avenir professionnel plus flexible, plus autonome, plus en phase avec les attentes des collaborateurs et les réalités des entreprises ? Un changement structurel se préparait, il est aujourd’hui une réalité. 

Tout d’abord, c’est indéniablement la digitalisation qui porte la transformation du travail. Grâce à elle, les collaborateurs peuvent travailler de n’importe où, en mode hybride, à condition d’être connectés. 

La digitalisation favorise la liberté, l’indépendance et l'adaptabilité. Trois valeurs absolument indissociables du travail à distance, et notamment favorable à la productivité.

- Zacharie Lahmi, Senior Consultant (Monday.com)

En effet, selon monday.com, 61% des français estiment qu’ils sont plus efficaces avec une plus grande marge de manœuvre dans l’organisation de leurs tâches. Plus de possibilités et de responsabilités, moins de stress et de contraintes. 

Dans ce contexte, la transformation du management semble également inévitable. Désormais, un manager ne dit plus quoi faire mais guide davantage son équipe et l’accompagne dans la réalisation de ses tâches, la libération de son potentiel et son épanouissement en ligne de mire. Il doit en plus faire preuve d’empathie pour pallier la réduction des contacts physiques, si symptomatique de la crise sanitaire mais pourtant une option bientôt largement répandue.

Ainsi, les frontières vont s’effacer de plus en plus pour laisser place à une collaboration plus horizontale, affranchie et responsable. Mais pour l’atteindre, des pré-requis sont indispensables tels qu’une bonne communication, une transparence totale, une définition claire des objectifs et des attentes ainsi que des outils performants. En résumé, une entreprise doit donner la possibilité à ses collaborateurs de disposer d’une vue à 360 de leur poste, de leur métier et de la société. 

C’est ainsi que les contours du futur du travail se dessinent doucement. À long terme, il sera question, pour les entreprises, d’être assez ouvertes et agiles pour passer au niveau supérieur et d’accompagner au mieux les collaborateurs pour les emmener avec elles.

Golden Bees : le recrutement, l’ère de la performance

Fariha Shah, co-fondatrice & Managing Director (Golden Bees) : La crise sanitaire a accéléré les transformations déjà à l'œuvre au sein de l’entreprise, et notamment dans le domaine du recrutement. La mesure de la performance et l’optimisation du retour sur investissement des actions de sourcing prévalent plus que jamais au sein du département RH, et pour cause : son efficacité dépend de la performance globale de l’entreprise.

La réponse à cet impératif passe par de nouvelles approches : parmi elles, la diversification des canaux de sourcing pour mieux toucher les candidats est identifiée comme un chantier prioritaire par 59% des professionnels des RH¹. On note également un renforcement des enjeux marque employeur, en réponse aux tensions observées sur certains métiers. 

Pour 56% des professionnels des RH, l’amélioration de la visibilité de la marque employeur est un chantier prioritaire.

- Fariha Shah, co-fondatrice & Managing Director (Golden Bees)

Le chantier est double : au-delà de la visibilité, les recruteurs doivent soigner leur message pour espérer remporter la bataille des talents. L’EVP doit répondre aux aspirations nouvelles des candidats, qui demandent désormais plus de flexibilité dans l’organisation du travail et portent une attention croissante aux valeurs de l’entreprise.

Les RH ne sont pas seuls pour répondre à ces défis, et peuvent s’appuyer sur la technologie pour suivre leur performance en toute simplicité et se doter des clés de lecture nécessaires au bon pilotage de leur stratégie de recrutement. D’un point de vue opérationnel, l’alliance homme/machine permet également de gagner du temps, de la productivité, de la simplicité. La machine se met au service du recruteur pour lui permettre de se recentrer sur le cœur de son métier : l’humain. 

Au-delà des outils, les recruteurs doivent faire évoluer leurs critères de sélection des candidats pour s’adapter au contexte incertain, toujours dans une logique de performance. Les soft skills prennent ainsi une importance croissante et conditionnent le recrutement de demain pour 62% des professionnels des RH¹ : les entreprises ont besoin de talents agiles pour faire face à l’imprévu. 

¹ étude Relance RH, Golden Bees, 2021

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